IMF 외환위기 이후 우리나라에서는 민간 기업은 물론 공공부문에서도 ‘성과주의 신화’가 확산되었다. 성과주의 임금제도가 기업성과에 긍정적인 결과를 야기할 것이라는 ‘믿음’ 아래 임금체계 개편이 당연시되었고, 특히 지난해는 공공부문 성과연봉제 도입을 둘러싸고 노정간에 첨예한 대립이 계속되었다.
공공부문 성과급 도입과 관련해서는 많은 연구가 부정적으로 평가하고 있다. 민간부문의 성과급 도입과 관련해서는 이론적 측면에서 긍정 평가와 부정 평가가 엇갈리고 있다. 한데 국내에서 이루어진 실증연구는 대부분 성과주의 임금제도가 기업의 경영성과(생산성)에 긍정적 영향을 미친다고 보고하고 있다.
과연 그럴까? 집단주의 문화가 강하다고 얘기되는 한국에서 유독 개인성과급마저 긍정적인 영향을 미친다는 실증분석 결과가 대부분인 이유는 무엇일까? 연구방법론에 문제가 있는 것은 아닐까? 아니면 자기검열에 의한 출판 편의(publication bias)에서 ‘긍정적 영향을 미친다’는 분석 결과만 주로 출판된 것은 아닐까? 이것이 이 글의 문제의식이다.
한국노동연구원의 사업체 패널조사(2005∼2013년) 자료를 사용해서, 성과주의 임금제도(연봉제, 성과배분제)가 기업의 경영성과(인건비, 생산성, 수익성)에 미치는 영향을 패널분석 했다. 고정효과 모형으로 분석한 결과, 집단성과급(성과배분제)은 단기적으로 생산성에 긍정적 영향을 미치지만, 시간이 지나면 그 영향이 사라진다. 개인성과급(연봉제)은 기업의 경영성과(생산성, 수익성)에 미치는 긍정적 영향이 발견되지 않으며, 장기적으로 인건비를 높인다.
개인성과급(성과연봉제) 확산에 주력해 온 정부 정책은 재검토할 필요가 있다. 국내 실증연구가 대부분 ‘개인성과급과 집단성과급 모두 생산성에 긍정적 영향을 미친다’는 결과를 제시한 것은, 횡단면 분석이나 임의효과 모형으로 패널분석한 연구방법론의 한계에서 비롯된 측면이 큰 것으로 보인다. 이러한 연구결과는 ‘성과주의 임금제도 도입에 따른 경영성과 변화’를 분석한 것이 아니라, ‘성과주의 임금제도와 경영성과 사이 상관관계’를 분석한 것일 가능성이 높다.