정규직은 누구인가

0 7,665 2017.12.12 08:36

정규직의 개념과 범위

누가 정규직 또는 비정규직인가는 근로자에게는 생존의 문제이다. 또한, 그 현황과 내용은 노동정책을 마련하기 위해서도 중요하다. 그런데 이것은 노동관계법상 명칭이 아니며 그 의미가 명확한 것도 아니다. 노동계와 경영계뿐 아니라 전문가들도 입장에 따라 그 개념과 범위를 달리한다. 2002년 노사정위원회에서 고용형태와 법적지위를 고려하여 한시적 내지 기간제, 단시간, 파견․용역․호출의 경우 비정규직으로 파악하였으나 입장대립으로 여기에 포섭되지 않은 고용형태도 있어 완결된 것은 아니라는 것이다. 통상적으로 사회경제적 또는 노사관계에서 전통적인 근로자는 정규직이며 이에 필요한 요소를 결여하면 비정규직으로 판단한다. 노동관계법의 존재목적과 보호의 필요성을 어떻게 인식할 것인지에 따라서 비정규직의 개념과 범위에서 차이가 발생하는데, 최근 인천공항공사에서도 이를 확인할 수 있다. 문재인 대통령이 당선 직후 방문한 인천공항공사에서 전체 직원 중 비정규직이 84%이며 이를 정규직으로 전환하겠다고 발표하였으나, 이를 반박하는 한국경총의 자료(비공개된 ‘비정규직의 오해와 진실’)에 따르면, 정규직 1,166명, 기간제 29명, 파견․용역 6,903명으로 비정규직은 29명이라고 주장한다. 또한, 정부는 통계청 <경제활동인구 부가조사>에 따라 전체 근로자에서 정규직은 68%, 비정규직은 32%라고 해 왔지만, 정규직 54.8%, 비정규직 45.2%라는 분석자료도 있다. 이것은 일용직과 임시직, 특수고용과 간접고용을 어떻게 파악할 것인지에 대한 차이로 보인다.

판단기준

비정규직은 일반적으로 정규직의 반대개념이므로 먼저 정규직을 정리하고, 이를 통해 비정규직의 개념을 확정할 수 있다. 현행 노동관계법의 적용을 받는 정규직은 세 가지의 기준, 즉, 근로계약에 기간의 정함이 없고, 전일제 근로형태이며, 근로계약을 체결한 자로부터 지휘명령을 받는 사용종속성이 인정되어야 한다.

1) 근로계약기간(계약직)

근로자가 사용자와 체결하는 근로계약은 기간에 대한 정함이 없는 것이 통상적인 형태이다. 이런 경우, 근로자의 사직, 폐업 그리고 경영상 해고와 같은 특별한 사정이 없는 한 정년까지 근로관계가 계속되므로 고용의 안정성도 확보된다. 이와 같이 정규직은 기간의 정함이 없는 근로관계가 요구되지만, 검토가 필요한 몇 가지 사항이 있다. 첫째, 상당한 정도의 지식 또는 기능을 필요로 하는 전문직의 자격증을 소지하는 자는 이직과 취업 또는 개업이 비교적 자유롭고, 사용자에게도 이들에게 일반적인 직급과 연봉이 아닌 계약직으로 채용할 현실적 사정도 있다. 계약기간을 정하여 채용된 전문직의 경우 비정규직인가 라는 의문이 제기되지만 보호필요성의 관점에서는 부정될 수 있다. 둘째, 특정한 사업을 수행하기 위해 3년 또는 5년 등의 근로계약기간을 정하여 채용하는 형태를 근로기준법 제16조에서 인정한다. 예컨대, 건설현장에서 특정한 공사를 진행하기 위해 필요한 자를 채용하는 경우이다. 근로자가 특정한 사업수행을 위해 채용되는 점을 알고 있다는 점에서 비정규직으로 단정하기는 어렵다. 셋째, 무기계약직으로 근무하는 경우이다. 현재 공공부문 무기계약직은 약 21만 명이며 민간부문은 정확하게 파악되지 않고 있다. 처음부터 무기계약직으로 채용된 경우도 있으나 기간제법의 시행으로 계약직에서 전환된 경우가 많다. 무기계약직은 형식적으로 보면 정규직으로 판단되지만 임금 등 근로조건을 실질적으로 따지면 비정규직에 가까운 것이다.

2) 근로시간의 장단(長短)

업종 또는 사업장에 따라서 고용형태와 근로시간이 종전보다 상당히 다양해지고 있으나 아직도 우리 사회에서 보편적인 고용형태는 근로기준법 제50조의 적용을 받아 1일 8시간, 주당 40시간의 전일제 근무이다. 따라서 근로계약의 체결시부터 전일제 근로가 아닌 경우 단시간 근로형태로 근무하면 정규직으로 볼 수 없다. 다만, 시간선택제 근로, 근로자가 자신의 사정으로 인해 단시간 근로를 선택한 경우 비정규직으로 파악되지만 보호의 필요성은 낮아진다.

3) 사용종속성(고용관계와 지시명령)

현행 노동관계법에서 근로자가 근로계약을 체결한 자로부터 직접 지시를 받고 노동을 제공해야 한다는 직접적인 근거는 찾아보기 어렵다. 그러나 근기법 제9조(중간착취의 금지), 직업안정법 제33조(근로자공급사업의 원칙적 금지), 파견법 제7조(근로자파견사업의 허가와 사용사업주의 책임) 등을 고려하면, 원칙적으로 근로자는 근로계약관계를 맺은 사용자에게 노동을 제공하고 지시를 받는 것이 노동관계법의 기본정신이다. 그런데, 노동현장에서는 용역 또는 외주계약 등으로 노동관계법상 사용자책임을 부담하지 않고 노동력을 이용하는 형태가 성행하고 있다. 이렇게 노동력의 이용과 책임관계가 분리되는 간접고용, 특히, 파견법상 파견근로자와 사내하청업자 등에게 고용된 근로자들은 정규직인지 아니면 비정규직인가 문제된다. 간접고용에서 검토할 사항이 많으나 하청업자가 독립적인 사업주로 발전가능성이 없이 노동력의 중개인에 불과하다면 비정규직으로 보아야 한다. 여기서 고민은, 기업규모와 임금수준에 관한 자료에 따르면, 대기업 비정규직은 월평균 급여는 258만 원이고 300인 미만 중소기업의 정규직은 월평균 급여가 256만 원이라는 점을 어떻게 이해할 것인지 여부이다.

해법(문재인 정부의 비정규직 보호정책)

비정규직 문제는 노동시장의 이중구조 등 복합적인 원인으로 발생하기 때문에 해결방안도 다양하겠으나 이를 근본적으로 해결하려면 본질적 내용이 법과 제도로 마련되어야 한다. 이러한 내용은 이미 노동관계 전문가들에 의해 연구되어 입법방안에 대해서도 제안되었으나 실행되지 못했다. 문재인 정부에서 비정규직 보호정책은 일자리의 질 개선(비정규직 남용방지 및 차별 없는 일터 조성)으로 요약된다. 공공부문과 민간부문은 그 성격을 달리하므로 먼저 공공부문에서 비정규직을 정규직으로 전환시키고(2017. 7. 20. 공공부문 비정규직 전환 가이드라인), 그다음으로 민간부문에 확산시키기 위하여 법과 제도의 변경을 추진할 것으로 예상된다.

1) 공공부문에서 비정규직의 정규직 전환

문재인 정부는 임기 내 공공부문 비정규직 ‘제로’시대를 선포하였으나, 여기서 정규직은 무엇을 의미하는지가 문제된다. 구체적으로는 해당 공기업의 고용형태와 내용에 따라 다를 수 있으나, 전환 방식은 대체로 세 가지로 구분될 수 있다. 첫째, 해당 공공기관이 직접 및 간접 고용한 비정규직을 기존의 정규직과 동일하게 고용하는 방안이다. 구체적인 내용은 확인되지 않고 있으나 서울시가 2017년 7월경 공기업 무기계약직 2,400명을 정규직으로 전환시킨다고 발표한 점을 참고할 수 있다. 그러나 통상적으로 계약직 등은 엄격한 기준과 절차로 채용되는 정규직과 다른 기준과 절차로 채용되는 경우가 많다. 또한, 공공기관에는 인건비의 지속적인 부담과 인력과잉이 예상되며 노노 갈등도 발생할 수 있고, 신규로 채용할 인원이 감소하는 등의 문제점도 있다. 둘째, 공공기관이 직접 고용하되 기존의 정규직과는 다른 직군(예, 무기계약직)으로 채용하거나 전환하는 방안이다. 이것은 고용은 보장하고 직무급 등을 통해 임금과 승진 등에서는 차이를 두는 것으로, 2007년 기간제법의 시행이후 노동현장에서 자주 활용됐다. 고용안정은 보장되겠으나 별도의 직군으로 분리되어 근로조건의 격차는 해소되지 않고 더욱 고착화될 수 있다. 셋째, 자회사를 통해 간접고용 비정규직을 정규직으로 고용하는 것이다. 이것은 과정과 절차가 복잡하며, 이에 대해 고용안정 이외에 개선된 것이 없다고 비판이 제기될 수 있다.

2) 민간부문에서 비정규직의 남용방지

민간부문에서 비정규직의 남용을 제한하는 수단은 공공부문과 달리 대체로 법과 제도를 통해야 한다. 상시적인 업무임에도 불구하고 기간제 근로자를 사용하고, 계약이 만료되는 근로자에 대해 계약갱신을 거절하는 등 다양한 형태의 탈법적 행위가 성행한다. 이로 인하여 계약직은 고용이 매우 불안하게 된다. 근본적인 해결방안은 사유제한의 방안이다. 필요성은 인정하지만 그 내용과 방향에 관해 노동계와 경영계뿐 아니라 전문가들 사이에서도 입장 차이가 있다. 또한, 합리적인 이유없이 고용형태에 따른 차별을 해소해야 한다. 기간제법에서 차별적 처우의 금지와 시정 제도를 도입하여 비정규직에 대한 차별해소를 기대했으나 아직도 비정규직은 정규직의 약 50%의 임금을 받고 있다. 이를 입법적으로 해결하는 방안에는 동일가치노동․동일임금의 법제화, 고용형태에 따른 차별금지를 근기법에 규정, 차별적 처우 금지와 시정에 관한 기간제법을 대폭 보완하는 것이다. 비정규직 남용을 방지하기 위한 사유제한과 차별금지에 대한 입법방안에는 장단점이 있어 추진과정에서 논란이 예상된다.

3) 소견

공공부문에서 비정규직의 정규직 전환을 위한 가이드라인이 포괄적이고 추상적이라는 비판과 학교비정규직의 상당수가 제외되는 등 다양한 불만의 목소리가 있다. 또한, 기존의 정규직도 향후 인건비 부담과 인력과잉으로 자신들이 정리해고의 피해자가 될 수 있다며 걱정한다. 공공기관에서 정규직이 고용안정과 높은 근로조건을 보장받고 있다면 이에 대한 해결책도 함께 마련해야 하며, 그렇지 않으면 국민에게 큰 부담으로 작용할 것이다. 예컨대, 직무와 직종에 따른 임금체계를 도입해야 한다.

민간부문에서 비정규직의 남용을 억제하는 것은 법과 제도를 통해야 한다. 하지만 그 방안에 대해 전문가들도 입장이 대립되며, 국회의 여야 상황을 고려하면 입법화를 기대하기는 쉽지 않다. 이런 점에서 정부와 여당이 야당과 경영계를 어떻게 설득할 것인지, 국회에서 입법이 여의치 않을 경우 고용노동부가 어떤 행정적 수단을 통해 비정규직의 고용안정과 차별을 개선해 나갈 것인지가 주목된다.

비정규직의 보호는 다양한 이해관계가 충돌하여 모두를 만족시킬 수 없는 복합적이고도 어려운 문제이다. 하지만 이것은 우리 사회가 통합되고 발전하기 위해 반드시 해결되어야 하므로, 문재인 정부에서는 실행할 주체에 대한 명확한 인식과 의지를 가져야 한다. 또한, 진행과정에서 전략적 선택과 타협도 함께 해야 할 것이다.

제작년도 :
통권 : 제197호

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